Fr

INTELLIGENCE

Bart De Leeuw (The Oval Office) over de Empathy Index

Zaterdag 10 December 2022

Bart De Leeuw (The Oval Office) over de Empathy Index

Eind november presenteerde The Oval Office een nieuwe editie van zijn Empathy Index-onderzoek. Die spitste zich deze keer toe op de manier waarop werknemers binnen bedrijven hun werkgever als empathisch ervaren. Strategy director Bart De Leeuw die ook het eerste luik van de survey begeleidde, analyseerde voor ons de voornaamste bevindingen.

Vorig jaar kwam The Oval Office met een behoorlijk uniek onderzoek dat aan de hand van een aantal parameters bepaalde welke merken consumenten als empathisch beschouwen. Waarom wilden jullie dit concept toepassen op werkgevers?

Omdat we onze klanten ook adviseren en begeleiden op vlak van interne communicatie en employer branding, leek het ons ook nuttig de logica van onze Empathy Index door te trekken naar werkgevers. We zijn bewust niet op zoek gegaan naar de meest empathische werkgever, wel naar het belang dat werknemers hechten aan empathisch leiderschap en op welke manier een meer empathische aanpak de HR-doelstellingen kan ondersteunen. In samenwerking met InSites Consulting hebben we dus in juni dit jaar onderzoek gevoerd bij 1500 respondenten. Dat heeft enorm veel informatie opgeleverd, we gaan dan ook geregeld communiceren over bepaalde aspecten van de studie.

Om te beginnen pakken jullie uit met een aantal algemene learnings. Wat hebben jullie geleerd?

Ten eerste hebben we gepolst naar het belang dat medewerkers aan empathie hechten en hoe ze zelf empathisch leiderschap definiëren. Volgens de Belgische werknemer is een empathische werkgever een werkgever die zijn medewerkers begrijpt, rechtvaardig behandelt en met hen communiceert, ze gidst en empowert. Op basis van 28 statements die we werknemers hebben voorgelegd hebben we ook een EVI of Empathie-score bepaald. De algemene empathie-score van de Belgische werkgevers ligt op 62. ICT en banking & insurance scoren met respectievelijk 69 en 68 hoger dan het gemiddelde; overheid en retail scoren dan weer lager dan het gemiddelde.

De analyse van de antwoorden op de 28 statements toont aan dat je als werkgever best zo persoonlijk mogelijk omgaat met je medewerkers en rekening houdt met hun individuele verwachtingen en noden. Empathie wordt meestal geïnterpreteerd als “Hoe wordt er naar mijn verhaal geluisterd”? Of hoeveel impact heb ik op de omstandigheden waarin ik werk?”. Alle elementen die dicht bij hun persoonlijke situatie zitten, scoren veel hoger dan meer collectieve vragen rond CSR of duurzaamheid.

Is dat niet contra-intuïtief? Bedrijven krijgen toch nu voortdurend te horen dat ze aandacht moeten hebben voor hun purpose en hun impact op de planeet?

Het is niet dat mensen daar geen boodschap aan hebben: natuurlijk worden purpose, CSR en duurzaamheid als belangrijk beschouwd (met scores boven 70), maar ze scoren toch lager dan andere elementen. De hoogste score bij de componenten van empathie is voor de vraag of de werkgever zijn werknemers rechtvaardig behandelt (91), gevolgd door wederzijds respect en waardering (90).

Een andere opmerkelijke vaststelling betreft de scores die mensen geven naargelang hun anciënniteit.

Dat klopt. Dat aspect speelt veel sterker dan de leeftijd: hoe groter de anciënniteit binnen een bedrijf, hoe lager de empathie-score, los van de leeftijd. Werkgevers moeten daar rekening mee houden en zich niet exclusief concentreren op de jongere generaties die binnenstromen en veel aandacht krijgen. Uiteraard zijn die belangrijk, maar ook de mensen die allang aan boord zitten, hebben een serieuze impact op de interne cultuur en moeten dus aandacht krijgen.
We stelden ook vast dat mensen die rapporteren aan middenmanagement een lagere empathie-score geven dan mensen die rechtstreeks rapporteren aan de bedrijfsleiding (57 versus 68). Hier is de boodschap ervoor te zorgen dat je middenmanagement sterk betrokken wordt bij de beslissingen van de bedrijfsleiding, zodat ze mee zijn met de strategie en het waarom, zodat ze die goed kunnen doorvertalen naar hun teams. Anderzijds moet je middenmanagement voldoende empowered zijn, zodat het de noden van zijn mensen kan doorgeven naar boven en zodat er ook iets mee gedaan wordt.

Waarom is het voor een werkgever in feite zo belangrijk om als empathisch te worden beschouwd?

Om diverse redenen. Zo ligt de loyauteit bij werkgevers die als empathisch worden beschouwd 1,6 keer hoger. Bij diezelfde werkgevers staan werknemers 2,6 keer meer open voor verandering en kunnen ze zich 3,1 keer meer identificeren met hun werkgever. Bovendien ligt de algemene tevredenheid er 3,1 keer hoger en zullen deze werknemers 4,4 keer meer geneigd zijn om hun werkgever aan te raden bij andere mensen. Dat is niet onbelangrijk in de huidige war for talent.

Koesteren jullie plannen voor een volgende editie?

We willen nu in de eerste plaats de conclusies van onze studie communiceren en bedrijven sensibiliseren over de impact van empathie op hun HR en interne communicatie. We zijn er namelijk van overtuigd dat - en de studie bevestigt dit - dat ook een meer empathische communicatie naar de arbeidsmarkt en naar je medewerkers een positieve impact kan hebben op de performance van bedrijven. Ons motto daarbij is “Binnen beginnen is buiten winnen”.

Archief / INTELLIGENCE