Kristien Smeyers (Lucky Links): "Bedrijfsleiders en managers moeten hard inzetten op psychologische veiligheid, vertrouwen en verbindende communicatie"

In ‘Mad Men’ probeert Duck Phillips op een bepaald moment Pete Campbell te rekruteren door in te spelen op diens ambitie en onvrede met z’n huidige job. Dat de headhunter niet slaagt in zijn opzet, heeft veel te maken met zijn foute inschatting van de onzekere account executive. Lang zou hij het vandaag niet uithouden in de recruiters business. Die staat of valt immers met een authentiek talent voor verbinding en een oprecht luisterend oor. Begiftigd met beide, matcht Kristien Smeyers via Lucky Links mensen en jobs in onze sector.

“In de wereld van marketing, communicatie en reclame brengen wij partijen samen die elkaar naar een hoger niveau tillen”, staat te lezen op je website. Hoe ben je in advertising terechtgekomen?

Lang verhaal. Ik ben opgegroeid in Genève wat me een voorliefde voor multiculturele omgevingen en netwerken heeft opgeleverd. Vanuit die achtergrond zette ik mijn eerste stappen op de werkvloer in payroll bij Procter & Gamble, een internationaal bedrijf, waar ik geleerd heb dat ik klaarblijkelijk verbindende kwaliteiten had.

Omdat payroll niet meteen mijn ding was, ben ik communicatie gaan bijstuderen en aldus in de reclamesector terechtgekomen, bij Happiness om precies te zijn.

Vervolgens ben ik begonnen bij Senses dat zich toelegt op recruitment in advertising. Daar heb ik me gerealiseerd dat ik ook zelf wilde ondernemen. Zo is de bal aan het rollen gegaan en is Lucky Links geboren.

Hoe zou je de aangeboden diensten omschrijven? En hoe ga je tewerk?

Ik help bedrijven aan het talent dat ze nodig hebben en mensen aan de job die ze zoeken. Daarvoor werk ik op meerdere niveaus. Als ik kandidaten voor me krijg, ga ik eerst op zoek naar de essentie van hun persoon: hun achtergrond, waarden, talenten, maar ook hun ideale rol en drive. Want waar drive zit, is groei mogelijk. Naar al die elementen peil ik tijdens een uniek gesprek op maat en in alle vertrouwen. Dat is een absolute voorwaarde: enkel omdat het gesprek authentiek en open is, werkt het. In feite ben ik een veilig vat vol geheimen van andere mensen.

Aan bedrijfszijde doe ik iets soortgelijks met de ondernemers die bij me komen aankloppen: wie zijn ze? Wat motiveert hen? Ik bekijk ook het type leiderschap en de bedrijfscultuur, twee fundamentele aspecten die een zeer grote rol spelen in het welslagen van een match.

Dan is er het momentum: ik vraag me iedere keer af welke persoon op dat bepaalde moment een toegevoegde waarde kan zijn voor het bedrijf (en omgekeerd). In dat verband is het bijvoorbeeld heel belangrijk dat de toekomstige rol vanuit het bedrijf duidelijk gedefinieerd is en dat daarvoor dan de juiste persoon wordt gezocht. Het omgekeerde werkt niet altijd.

Hoe bedoel je?

Ik heb al meermaals gezien dat rollen gecreëerd worden op maat van een bepaalde persoon, maar dat die dan – hoe gegeerd ook – na een tijd verloren loopt in dat bedrijf.

Een bedrijf moet dus de meest geschikte kandidaat zoeken om aan een welbepaalde en duidelijk omschreven behoefte te voldoen. Iemand die op zoek is naar een job daarentegen, kan uitgaan van de waarden en skills die hij vertegenwoordigt en daar kunnen verschillende rollen aan voldoen. Soms geeft dat verrassende wendingen: je kunt jezelf heruitvinden door een nieuwe rol op te nemen en ook daarbij kan ik helpen.

Onze sector heeft het naar verluidt lastig om nieuwe en vooral jonge mensen aan te trekken. Ervaar je dat ook zo? En over welke kwaliteiten moeten kandidaten voor de marketing en advertising business beschikken?

Om op je eerste vraag te antwoorden, ik denk dat er hard gewerkt wordt om dat euvel te verhelpen. Bij de spelers in marcom en advertising zelf, maar ook via nieuwe opleidingen.

En wat de vereiste kwaliteiten betreft, de afgelopen jaren heb ik geëxperimenteerd met AI om de vele te verwerken CV’s te analyseren. Daaruit heb ik geleerd dat iedereen die in marcom en advertising werkt – of dat nu een account, creatief of strateeg is – veeleer thuishoort in de ‘Blue Ocean’ categorie en dus eerder neigt naar out-of-the-box denken. Daar horen kenmerken als een hands-on mentaliteit, een positieve ingesteldheid en een andere manier van denken bij. Het gaat om creatieve problem solvers: kritische denkers die anders naar dingen kijken waardoor je snel tot een oplossing kunt komen. Dat is een enorme troef.

Anderzijds zie je ook dat de meeste talenten in onze sector – of het nu marketeers of copywriters zijn - minder proces-gedreven zijn. Ze worden minder geboeid door automatisatie en routineachtige klussen die soms wel belangrijk zijn voor bedrijven.

Welke andere evolutie verdient onze aandacht?

De wereld is complexer geworden en een bedrijf runnen is een heel andere opgave dan pakweg een, twee of drie decennia geleden. Een leider moet vandaag een beetje een hobbypsycholoog zijn en ik krijg daar heel veel vragen over.

Leiders zijn geen übermenschen, maar moeten toch in staat zijn veel ballen tegelijk in de lucht te houden: ze moeten hun medewerkers uitzicht kunnen bieden op een duurzame loopbaan, betekenisvolle jobs en groei. Als ze daarin slagen, is dat de beste manier om talent te houden. Vandaag moeten bedrijfsleiders of managers hard inzetten op psychologische veiligheid, vertrouwen en verbindende communicatie. Dat geldt des te meer binnen KMO’s, een categorie die een belangrijke rol speelt in de economie. En daar zit meestal geen HR-manager, dus de nood is hoog.

Heeft dat misschien ook te maken met de spreekwoordelijke generatiekloof op de werkvloer waar vandaag drie of zelfs vier generaties moeten samenwerken?

Je kunt je bedrijf niet runnen zoals in de jaren ’80, toen GenX zijn professionele debuut maakte onder leiding van de spreekwoordelijke Boomers. Millennials en GenZ hebben totaal andere noden en verwachtingen. Maar de generatiekloof is van alle tijden. En ze evolueert ook, langs beide kanten: mensen ontgroeien de clichés die hun generatie kenmerken en kunnen als ze ervoor openstaan van elkaar leren. Diegenen die dat zien, zijn de brugfiguren.

Nog een laatste woord?

Twee zelfs. Employer en personal branding bestonden vroeger niet, maar worden onontbeerlijk. Als je online niet bestaat, besta je niet. Dat geldt zeker voor de jongere generaties, maar ook voor bedrijven. Ik weet niet of het er iets mee te maken heeft, maar het brengt een zekere openheid met zich mee, waardoor de stiekeme kant van mijn job verdwijnt. Er is vertrouwen en dat in stand houden is, net als het permanent bijblijven, een continue opdracht, maar door die kwalitatieve aanpak reikt talent ook talent aan.